目前，大多數(shù)櫥柜企業(yè)都采用了業(yè)績考核，以加強員工業(yè)務水平，提升公司業(yè)績。然而，由于大部分櫥柜企業(yè)對員工業(yè)績的管理存在缺陷，導致很多員工對這一考核產生懷疑。

櫥柜企業(yè)員工業(yè)績管理4步驟

其實，櫥柜企業(yè)對員工的業(yè)績管理，僅僅依靠考核遠遠不夠;業(yè)績管理的4個步驟缺一不可。

戰(zhàn)略溝通

目前，很多櫥柜企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃后，都不能將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖清晰地傳達給員工。由于缺乏有效的戰(zhàn)略溝通，非常容易導致企業(yè)各部門失去共同的方向和目標，不能從全局出發(fā)，致使櫥柜企業(yè)在實施戰(zhàn)略中屢屢受阻?？梢?，櫥柜企業(yè)對員工進行戰(zhàn)略方向的溝通非常重要，它是管理員工業(yè)績及公司業(yè)績的基礎。

具體目標

在明確了戰(zhàn)略方向后，櫥柜企業(yè)應根據整體戰(zhàn)略，制訂出公司層面的業(yè)績目標，將這個目標分解到各部門，然后各部門再將目標分解到每個員工。對員工來說，櫥柜企業(yè)除了要分解給他們明確的業(yè)績目標，還應當為他們制訂行為方面的目標，即“資質發(fā)展目標“。資質是區(qū)分員工在特定工作崗位和組織環(huán)境中，其工作業(yè)績水平的個人特征。

櫥柜企業(yè)員工業(yè)績管理4步驟

考核評估

目前，很多學者、咨詢顧問和人力資源管理者并沒有將考核與評估區(qū)分開來。在他們眼中，考核與評估就是同義詞。其實不然，考核不同于評估，考核所針對的是業(yè)績結果，而評估所針對的則是員工的資質水平。

櫥柜企業(yè)對一個員工進行業(yè)績考核時，可以運用SMART原則，即Specific(具體)，Measurable(可衡量)，Achievable(可實現(xiàn))，Result-oriented(結果導向)，Time-based(有時間限制)。對櫥柜企業(yè)而言，這些目標容易考核，只需考核目標是否實現(xiàn)便可以了。

薪酬發(fā)展

企業(yè)在對員工進行業(yè)績考核與資質評估后，應將相關信息反饋給員工，并提出表揚或改進建議。同時，企業(yè)還應以薪酬為杠桿對員工的業(yè)績行為進行強化，并通過培訓、晉升、崗位輪換等手段發(fā)展員工的資質。

櫥柜企業(yè)要做好績效管理，就必須正確理解它們。只有先正確理解了這些通用而重要的法則，才能真正理解績效管理的理念，才能實踐中有效地避免誤區(qū)，做正確的績效管理。