櫥柜企業(yè)留人育人是難題，尤其是對一線工人，更是如此。面對用工荒，企業(yè)如何創(chuàng)新育人機制?弄清楚這些問題，對櫥柜企業(yè)的發(fā)展至關重要。

櫥柜企業(yè)工人難招難管是一個普遍現(xiàn)象，用工荒只是其一;櫥柜工廠的生產(chǎn)、生活環(huán)境差是不爭的事實，也是招工難的因素。即使招來了工人，這些年輕人的工作態(tài)度也令人焦慮，這與他們的家庭及受教育程度息息相關。

80后、90后，生活條件優(yōu)越，走上社會之前，都是家中的小皇帝。一旦踏上工作崗位，驟然加大身上的工作壓力，讓他們很難接受。尤其是在櫥柜工廠，臟活累活非常多，更讓這批工人望而卻步。櫥柜企業(yè)在留人育人上，必須認真對待。

一線工人為何留不住?

招工難，不是單方面的原因?，F(xiàn)在的家庭一般只有一兩個小孩，以獨生子女居多。所以，家長都會全力培養(yǎng)小孩，讓他們上大學，再次也得讀完高中、中專，而且家長們普遍認為，如果在櫥柜工廠當工人，就會覺得自己沒面子。

筆者曾經(jīng)為一家企業(yè)做過一次校園招聘，新招一批大學生，有一大半坐辦公室或者跑業(yè)務，只有幾個人愿意下車間。到辦公室的人除了掃掃地、倒到水，就不知道該干什么了。幾天一過他們也就心安理得地上網(wǎng)打游戲、聊天;幾個下車間的，被領導找去談話，說你們好好學、好好干，到時提升你們做管理人員，但實際上都被派去車間干一些打磨、搬運之類的臟累活，甚至還被車間技術工人、管理人員歧視，所以沒干到一個月，基本都離開了。

也有例外，有一個很實在的小伙子一直堅持在車間干，并且下班之后，自學櫥柜相關的管理技術知識。幾個月下來對生產(chǎn)的流程環(huán)節(jié)有些了解，非常想在這一行做出成績。但他的做法并不被周圍的人看好，親戚朋友都說他沒本事才干這臟累的活，他的女友也說如果你再干下去我們就分手。

在種種壓力下，小伙子仍然堅持自己的選擇。好不容易等工廠引進新設備，他找到廠長，自告奮勇地說，希望這臺設備能讓他去操作。但廠長卻不同意，說我那些老師傅干了這么多年，他們都沒有把握，你能行嗎?

小伙子沒辦法，轉而求其次，希望領導能給他換一個崗位。但領導們都說“你太年輕，再鍛煉鍛煉，不要急“。在這種情況下，小伙子心想原來你們都當我是傻瓜，招我來就是干這沒人干的活，開的是低工資，干的是苦活，最后憤然辭職。

作為企業(yè)來說這次的校園招聘、后續(xù)培訓和管理都是非常失敗的。這種失敗一方面是緣于青年們對好工作的期待，另一方面也緣于企業(yè)管理的慣性不到位。

落后機制讓人才青黃不接

櫥柜企業(yè)技術工基本上是由那些有木工基礎的人轉換工種而來的，這個群體以技術的傳承為基礎，是師徒關系。他們的共同點是學歷偏低、小團體意識強。典型的表現(xiàn)就是要留全留，要走全走，對企業(yè)來說，非常不好管理。

櫥柜企業(yè)非常渴望能有正規(guī)的、有針對性的技術單位，為企業(yè)培訓人才。但國內的培訓普遍趨向于軟性知識的培訓，如設計師、銷售、勵志、各種標準、技術資格培訓等，針對產(chǎn)業(yè)工人尤其是櫥柜企業(yè)需要的工人的培訓基本上沒有。

櫥柜行業(yè)只能在企業(yè)內部培訓需要的技工。這樣一來，又陷入了師傅帶徒弟的套路。如果師徒之間感情好，那么他們就形成了一個小團體，感情不好，徒弟基本上學不到什么東西，很難出師。再加上這樣的師徒學習方式，談不上什么標準化，師傅的技術并不是很全面，他們也不了解行業(yè)最新的發(fā)展方向，所以這種人才培養(yǎng)模式存在著諸多弊病和技術局限。

很多櫥柜企業(yè)希望進行系統(tǒng)性的育人工作，但櫥柜行業(yè)流行的記件工資制，限制了這種可能。會干的人不愿教、想學的人沒人教。即使有師傅愿意帶徒弟，企業(yè)也需要承擔徒弟在學習期間的人工費用，還有因師傅在教學時耽誤的時間成本。種種因素，讓櫥柜企業(yè)的技術工人青黃不接。

當然，企業(yè)也可以選擇招收熟練技術工，這樣就能解決全部問題嗎?顯然不能。招來的熟練工人技術水平參差不齊，擅長的領域也都不一樣，新進員工對企業(yè)情況了解不夠，容易按自己的思路去工作，甚至會出現(xiàn)一件產(chǎn)品，不同的人做出不同的效果，導致企業(yè)產(chǎn)品質量極不穩(wěn)定。這些都將使管理成本提高。

培養(yǎng)人才需要創(chuàng)新機制

要解決企業(yè)育人的問題，先要留下優(yōu)秀的技工。留住人才不能只停留在口頭上，除了需要提高人才的待遇和營造好的工作環(huán)境、改善生活條件外，還要為人才提供發(fā)展空間。

把優(yōu)秀人才留下來，才有了種子。企業(yè)還要為這些種子生根發(fā)芽創(chuàng)造適合的成長環(huán)境，也就是說要為人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件，要從用人機制上來改變用人制度。

1.企業(yè)要堅持同工同酬的薪酬制度。對技術工人來說，在單位時間內，只要能做出同等質量和數(shù)量的產(chǎn)品，就應該拿同樣的工資，這樣才能不斷激發(fā)新人才的積極性。很多企業(yè)培養(yǎng)出新人，承受了新人培養(yǎng)的前期投入，卻沒能享受到新人產(chǎn)生的效益，新人學會之后，很快就走了。一個重要原因就是新人學會后，企業(yè)沒有及時給他們加工資，在其他企業(yè)高薪挖人時，就會毫不猶豫地選擇離開。

2.為人才提供晉升空間。當企業(yè)內部出現(xiàn)管理崗位空缺時，堅持內部提拔，可以讓員工看到發(fā)展前景。一方面他可以放心把自己在企業(yè)的經(jīng)驗技術傳授給新員工和不熟練的工人。不必為教會徒弟，餓死師傅而擔心，另一方面，企業(yè)可以通過建立崗位副手制度，對車間管理人員進行人才培養(yǎng)，既解決了后備人才不足的問題，又解決人才晉升的后顧之憂，這樣對企業(yè)的發(fā)展是非常有好處的。

培養(yǎng)新人，企業(yè)需要付出一定的成本，比如給師傅一定的培訓津貼，或者把培訓作為師傅晉升的考核條件之一。在表面算起來，企業(yè)這樣做不合算，長遠來看，比高薪去挖腳要合算很多。

3.櫥柜企業(yè)在人才培訓上，要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模來安排。中小企業(yè)要經(jīng)常進行崗位輪換，避免在一個崗位時間干得太長，技術單一，缺工的時候沒有人可以替代。上規(guī)模的企業(yè)，崗位技能培訓要單一化，讓他在一個崗位干精，這樣還有一個好處就是他如果離職的去一家新同行單位，很難在短時間熟悉工作或者難以勝任其他企業(yè)的工作。

有些櫥柜企業(yè)把生產(chǎn)工序分得很細，一般工廠的“裁、封、鉆“三道主要工序，在這些企業(yè)中，成了幾十道工序，不但保證了產(chǎn)品質量，員工的技能也單一化了。其他企業(yè)特別是中小企業(yè)很難復制這種模式，無法吸引這部分人才，所以很少有跳槽現(xiàn)象。

4.改善工作環(huán)境和改進工作方式也是留人的重要方面。工作不僅僅是為了收入，還需要健康和尊嚴。工作環(huán)境好了，工人自然也能更安心地工作。

5.多獎少罰，有的企業(yè)計件提成工資很高，出錯以后，責任全歸出錯的人。企業(yè)的員工大多是奔錢來的，一旦企業(yè)訂單減少和承諾沒到位，他們就會離職而去，建議企業(yè)在一般的崗位不要采取純計件提成的方式，多設置一些獎項，讓大家有成就感。

6.正確對待空降兵。很多企業(yè)主把引入高級人才當成企業(yè)發(fā)展的靈丹妙藥，但事實上很多企業(yè)空降兵引入都非常失敗，原因就是空降兵來了以后，想怎么干就怎么干，或者企業(yè)領導對其言聽計從，沒有重視空降兵融入企業(yè)團隊的問題。正確的做法是讓空降兵了解企業(yè)的發(fā)展歷史、團隊特點，與團隊成員做到優(yōu)勢互補，這樣才能幫助空降兵成為團隊的核心骨干。即使以后他離職了，團隊整體也得到了提升。

7.通過信息化手段幫助員工學習是一個不錯的方式。互聯(lián)網(wǎng)技術可以幫助企業(yè)很輕松地建立起員工之間學習交流的渠道，通過企業(yè)內部網(wǎng)，把技術規(guī)范、經(jīng)驗、知識公告出來，鼓勵員工相互之間討論交流，不僅能夠融洽同事關系、增強企業(yè)凝聚力，還能讓員工學到新知識，并且可以節(jié)省企業(yè)的培訓費用，是一舉多得的好事。(來源:文武咨詢葉淦彬)

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