筆者在北大上MBA的時(shí)候，就旁聽(tīng)過(guò)黃鐵鷹老師的課。他以中國(guó)企業(yè)實(shí)戰(zhàn)案例為藍(lán)本，不是空泛的理論宣導(dǎo)和概念灌輸，而是刀刀見(jiàn)血的實(shí)戰(zhàn)演繹，他的講課受到廣大學(xué)生的擁戴和喜歡。按說(shuō)，北大MBA的教授講的都是中國(guó)有點(diǎn)規(guī)模的大企業(yè)或者跨國(guó)企業(yè)的案例，但黃教授卻對(duì)一個(gè)中國(guó)土生土長(zhǎng)的民營(yíng)餐飲企業(yè)產(chǎn)生了濃厚的興趣，并把這個(gè)企業(yè)作為MBA教學(xué)的經(jīng)典案例，并最近推出了他根據(jù)這個(gè)企業(yè)案例的新書(shū)——《海底撈你學(xué)不會(huì)》。

確實(shí)，海底撈現(xiàn)在中國(guó)只有一個(gè)，未來(lái)也可能只有一個(gè)海底撈。按說(shuō)，火鍋不是什么高科技，非常容易復(fù)制，很難形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但海底撈硬生生地在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)門(mén)檻非常低的行業(yè)筑起了一座高不可攀的、同行非常難以逾越的競(jìng)爭(zhēng)門(mén)檻。

海底撈的老板不可復(fù)制。企業(yè)的高度，往往取決與老板的高度。海底撈老板張勇對(duì)部下的“輕信”和授權(quán)，是任何一個(gè)老板做不到的。為北京開(kāi)店辛苦掙來(lái)的300萬(wàn)現(xiàn)金被騙子輕易騙走而不責(zé)怪和處罰員工并能安之若素，只對(duì)100萬(wàn)元以上的費(fèi)用才簽字，就這兩條就是很多比海底撈規(guī)模大若干倍的大企業(yè)老板做不到，也永遠(yuǎn)不可能做到的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，最大的交易成本就是由信任引發(fā)的成本，不管是對(duì)企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部，都是如此。信任是最大的成本。對(duì)于海底撈的信任和授權(quán)，很多老板是不愿做，不能做，根本做不到。

海底撈的家文化的組織特質(zhì)不能復(fù)制。中國(guó)目前，是一個(gè)信仰極度匱乏的時(shí)代。要說(shuō)，中國(guó)人最大的信仰，就是對(duì)家的信仰，從每年世界最大規(guī)模的人口遷移運(yùn)動(dòng)——春運(yùn)上就能得到最直觀的體現(xiàn)。把員工當(dāng)人待，把員工當(dāng)家人待，這個(gè)說(shuō)起來(lái)，太容易了，但做起來(lái)確實(shí)非常的難。不是模仿海底撈給員工租個(gè)舒適的集體宿舍，安排一個(gè)照顧周到的宿舍長(zhǎng)，員工就有家的感覺(jué)，就會(huì)拼命干活了。其實(shí)，最容易復(fù)制的是看得見(jiàn)的東西，最難復(fù)制的是看不見(jiàn)的東西，比如企業(yè)文化。企業(yè)文化，是一個(gè)組織多年養(yǎng)成的集體習(xí)慣，特別是所有企業(yè)管理層身體力行的、已經(jīng)形成本能反應(yīng)的習(xí)慣。這種組織習(xí)慣的形成絕非一日之功，想復(fù)制是非常非常困難的。中國(guó)有句俗話，叫三歲看老，一個(gè)人的個(gè)性和習(xí)慣一旦形成，一輩子都難改掉，對(duì)一個(gè)個(gè)體尚且如此，對(duì)一個(gè)有無(wú)數(shù)個(gè)體組成的企業(yè)，其難度可想而知。

海底撈雖然難以復(fù)制，但海底撈的一些具體舉措，卻是可以采用“拿來(lái)主義”——迅速學(xué)習(xí)和借鑒的。

第一就是選人比培養(yǎng)人更重要。海底撈最成功的就是用了很多四川籍的農(nóng)民工。這些農(nóng)民工對(duì)改變自己的命運(yùn)是有最強(qiáng)欲望的。海底撈老板最激勵(lì)員工的一句話就是：難道你還想做一輩子的農(nóng)民?!正是這種通過(guò)自己的雙手改變自己命運(yùn)的強(qiáng)烈欲望促使這些農(nóng)民工在這個(gè)底層、辛苦、卑微、枯燥的火鍋服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造了驚人的奇跡。所以，老板們?cè)谶x人的時(shí)候，一定要選擇有欲望的人，特別是有強(qiáng)烈改變自己命運(yùn)欲望的人。如果把這些農(nóng)民工換成官二代、富二代，結(jié)果可想而知。

第二就是老板要給員工設(shè)置充足的晉升途徑和通道。錢(qián)很重要，但錢(qián)對(duì)員工不是萬(wàn)能的。錢(qián)的激勵(lì)作用是有瓶頸和局限的?？纯春５讚平o員工設(shè)置的晉升通道就可以得到一些啟示。有時(shí)，錢(qián)解決不了的問(wèn)題，名譽(yù)和榮譽(yù)感可以解決。海底撈員工晉升途徑，一共三條：管理路徑：新員工——合格員工——一級(jí)員工——優(yōu)秀員工——領(lǐng)班——大堂經(jīng)理——店經(jīng)理——區(qū)域經(jīng)理——大區(qū)總經(jīng)理——副總經(jīng)理。技術(shù)晉升路徑：新員工——合格員工——一級(jí)員工——先進(jìn)員工——標(biāo)兵員工——?jiǎng)谀T工——功勛員工。后勤晉升途徑：新員工——合格員工——一級(jí)員工——先進(jìn)員工——文員、出納、會(huì)計(jì)、采購(gòu)、物流、技術(shù)部、開(kāi)發(fā)部——業(yè)務(wù)經(jīng)理。

第三就是培養(yǎng)自己土生土長(zhǎng)的員工成為管理層并委以重任。所有海底撈的管理層，無(wú)一例外都是從端盤(pán)子做服務(wù)員開(kāi)始的。只有最了解基層的，親自干過(guò)服務(wù)員的管理層，才能管好員工，才能讓員工心服口服。很多老板鐘情于挖角和挖人，這個(gè)短期內(nèi)有效果，但并不利于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展，很多老板認(rèn)為挖一個(gè)人就能學(xué)會(huì)和復(fù)制其他企業(yè)先進(jìn)的東西，這個(gè)道理就像你挖了一個(gè)對(duì)方汽車(chē)的輪胎，就自認(rèn)為可以開(kāi)車(chē)了一樣幼稚可笑。

第四就是注重現(xiàn)場(chǎng)，注重定性考核?，F(xiàn)場(chǎng)，地頭力是最重要的。海底撈所有的考核指標(biāo)都不是主管坐在辦公室里拍腦袋決定的，而是現(xiàn)場(chǎng)巡店、現(xiàn)場(chǎng)考核得來(lái)的。

第五就是管理好員工的真正管理者——員工的父母。很多老板還一直幼稚地認(rèn)為自己是員工的第一管理者。其實(shí)，員工的第一管理者是員工的父母。如果老板沒(méi)有悟透這個(gè)道理，就管理不好員工。所以，海底撈給領(lǐng)班以上的員工父母每月直接發(fā)幾百元不等的工資。把員工的父母納入管理的范疇，納入自己的管理陣營(yíng)是非常聰明的做法?？上?，很多老板沒(méi)有做到。

總之，學(xué)到不等于做到，做到不等于做好，做好不等于堅(jiān)持做好，堅(jiān)持做好不等于創(chuàng)新做好!很多老板認(rèn)為自己學(xué)到了，確實(shí)，他們僅止步于學(xué)到了。

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