《勞動(dòng)合同法》實(shí)施日近，如何按新法律簽好勞動(dòng)合同，成為眾多市民和經(jīng)營者關(guān)注的熱點(diǎn)。對(duì)此，省勞動(dòng)保障廳勞動(dòng)關(guān)系處處長林景青結(jié)合廣東省勞動(dòng)合同示范文本，逐條作重點(diǎn)分析解讀，為勞動(dòng)者和用人單位規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同支招。
    一、勞動(dòng)合同須列明雙方基本信息   
    為解決不簽勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同不規(guī)范的問題，《勞動(dòng)合同法》作了多方面的規(guī)定。一是，企業(yè)不簽勞動(dòng)合同，將付出高昂代價(jià)。用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。超過1年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。二是，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。至于只給空白合同簽名，則可能構(gòu)成欺詐。
    就本條而言，《勞動(dòng)合同法》明確，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，都是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容。
    勞動(dòng)者要注意，一是要看用人單位是否有用工資格。單位最基本的資格就是進(jìn)行工商登記，有營業(yè)執(zhí)照，自然人、無牌無證的小包工頭、“山寨工廠”等沒有用工資格。二合同簽訂后，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響原合同的履行。
    二、要合理確定勞動(dòng)合同期限
    勞動(dòng)合同有固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。用人單位和職工，可按照生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況和工作崗位及勞動(dòng)者個(gè)人的實(shí)際情況，雙方協(xié)商合理選擇合同的類別。但從國際通行情況及今后趨勢看，長期合同和無固定期限勞動(dòng)合同將成為主流。企業(yè)完全不必對(duì)“無定期期限勞動(dòng)合同”有“鐵飯碗”、“固定工”之類的擔(dān)心，因?yàn)槠浣獬臈l件與“固定期限勞動(dòng)合同”是一樣的，且固定期限合同終止，也要補(bǔ)償。
    有三種情形除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)等情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
    三、約定試用期有講究   
    首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內(nèi)的。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，企業(yè)不能以試用期為由不簽訂勞動(dòng)合同，且試用期內(nèi)也必須依法為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    試用期的長短也有講究。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。
    同時(shí)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這意味著如果已有試用期，則勞動(dòng)者今后調(diào)整崗位，或者離開單位后又重新回來等，都不能再有試用期。
    四、員工工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要明確
    工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)糾紛多發(fā)的問題，雙方明確約定很重要。首先，企業(yè)在約定工作崗位和地點(diǎn)上要比較明確，這體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。其次，雙方要特別約定崗位是屬于“管理技術(shù)崗位”還是“生產(chǎn)操作崗位”。因?yàn)檫@兩類崗位對(duì)女職工的退休年齡有直接的影響。
至于單位可隨時(shí)調(diào)整員工崗位、地點(diǎn)，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內(nèi)因生產(chǎn)經(jīng)營需要或其他原因調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位、地點(diǎn)，雙方應(yīng)協(xié)商一致。如確因客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達(dá)成協(xié)議的，則可按解除勞動(dòng)合同處理，但企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    五、強(qiáng)令員工超時(shí)加班的條款無效
如果實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，則每天正常工作不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)，并至少休息一日。企業(yè)因生產(chǎn)需要，可以加班，但要與工會(huì)和乙方協(xié)商。并且，一般每日不得超過1小時(shí)，因特殊原因最長每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，是無效的。
    《勞動(dòng)合同法》有一個(gè)亮點(diǎn)，就是首次把休息休假列為勞動(dòng)合同的必備條款。用人單位應(yīng)按規(guī)定給予勞動(dòng)者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護(hù)假等帶薪假期，并按約定支付工資。
六、正常工作時(shí)間工資須明確約定
    正常工作時(shí)間工資關(guān)系到員工的加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等一系列重要問題，必須明確約定，不能只寫“不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。同時(shí)，約定的正常工作時(shí)間工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是剔除了加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼等內(nèi)容的。
    在加班費(fèi)的計(jì)算上，也不能隨意約定標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)發(fā)辦法，應(yīng)按實(shí)際加班、按法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。即，工作日安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的300%的工資報(bào)酬。
    此外，在工資的發(fā)放上，必須以貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替。
    在計(jì)件單價(jià)和勞動(dòng)定額上，也不能由老板說了算，應(yīng)該通過由企業(yè)以合法的程序，征求職工和工會(huì)的意見后，通過企業(yè)規(guī)章制度的形式加以明確。同時(shí)，確定的勞動(dòng)定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。
    今后勞動(dòng)關(guān)系長期化是一個(gè)趨勢，因此廣東省勞動(dòng)合同示范文本中，還有一個(gè)亮點(diǎn)，就是雙方約定的工資只是“初始工資”。用人單位應(yīng)據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、物價(jià)水平和政府頒布的工資增長指導(dǎo)線等情況，依法確定本單位的工資分配制度。經(jīng)雙方協(xié)商或者以集體協(xié)商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度，而不是一成不變的。
    七、患病或非因工負(fù)傷也應(yīng)有相應(yīng)待遇
    《勞動(dòng)合同法》首次明確，社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款。參加社會(huì)保險(xiǎn)，既是單位和勞動(dòng)者的權(quán)利也是義務(wù)。用人單位應(yīng)依法參保并將為勞動(dòng)者辦理參加社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)和扣繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況如實(shí)告知職工。
    員工患病或非因工負(fù)傷期間，一些用人單位不聞不問，是一些職工反映比較強(qiáng)烈的問題。法律對(duì)這類員工也是有保護(hù)的。因此，如果合同中有“員工患病治療就沒有工資”之類的規(guī)定也是違反規(guī)定的。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)按國家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險(xiǎn)及其他相關(guān)規(guī)定報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，且約定的金額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％。
    八、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)應(yīng)明確   
    用人單位應(yīng)按規(guī)定提供符合國家勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)作業(yè)場所，切實(shí)保護(hù)乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者的健康及其相關(guān)權(quán)益。這種告知等義務(wù)是法定的、無條件的，不能勞動(dòng)者咨詢才告知。
    至于用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者合法權(quán)益的所謂“生死合同”條款，也是無效的，不能免除自己的責(zé)任。只要被認(rèn)定為工傷的，用人單位都要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。這實(shí)際在提醒用人單位，一定要依法參加工傷保險(xiǎn)，從而分散企業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)保障雙方的利益都有極大的好處。
    用人單位還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者從事的工作崗位，按規(guī)定發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。如果勞動(dòng)者的崗位涉及飲食、醫(yī)療衛(wèi)生等按國家有關(guān)規(guī)定必須定期檢查身體健康的，勞動(dòng)合同中還應(yīng)約定安排體檢，且體檢費(fèi)由單位支付。
九、合同變更要書面通知
按規(guī)定，凡任何一方要求變更本合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對(duì)方。并且，如果協(xié)商一致變更的，變更后的勞動(dòng)合同文本由甲乙雙方各執(zhí)一份。
    用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，這不影響本合同的履行。如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，則勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，由承繼原用人單位權(quán)利和義務(wù)的單位繼續(xù)履行。  
    十、勞動(dòng)者有過錯(cuò)用人單位可依法解除合同  
    首先，《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，放寬了用人單位解除合同的條件，適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)競爭的需要。比如，在依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，這些情況下，用人單位在履行規(guī)定程序后，可以裁減人員，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，用人單位仍然有很大的用工靈活性。
    其次，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)甲方造成重大損害的；同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人提出，拒不改正的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，對(duì)這些勞動(dòng)者的明顯過錯(cuò)，用人單位是可以解除合同，且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    而對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；或合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更本合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日書面通知，或額外支付一個(gè)月工資，并按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，也可以解除勞動(dòng)合同，因此，不存在對(duì)“出工不出力員工”無可奈何的問題。
    十一、單位違法解除要承擔(dān)責(zé)任 
    企業(yè)不能無理由炒人，這在現(xiàn)行法律法規(guī)也是很明確的。而強(qiáng)逼員工主動(dòng)辭職，也同樣行不通。當(dāng)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，或未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或未依法為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益，或以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫乙方勞動(dòng)，或者違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及乙方人身安全的，勞動(dòng)者都可以解除合同，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    特別是，用人單位違法解除或者終止本合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行本合同的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行本合同或者本合同不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金。
    十二、隨意約定高額違約金無效  
    按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有兩種情況可以約定由勞動(dòng)者支付違約金。一是，如用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方可以約定服務(wù)期。如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數(shù)額不得超過甲方提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。二是，如勞動(dòng)者掌握甲方的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，雙方可約定勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)，用人單位可與其約定競業(yè)限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
    企業(yè)今后不能隨意約定服務(wù)期及由勞動(dòng)者支付的高額違約金。同時(shí)，競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。解除或者終止本合同后的競業(yè)限制期限也不得超過二年。因此，競業(yè)限制也不能濫用。