目前，很多櫥柜企業(yè)已經(jīng)開始為將來的發(fā)展未雨綢繆，尋求轉(zhuǎn)型升級繼續(xù)發(fā)展的途徑，但是人才短缺成為櫥柜企業(yè)往更高層次發(fā)展的制約因素之一。為獲得高素質(zhì)人才，很多櫥柜企業(yè)不惜“一擲千金“，但是獎酬成本的持續(xù)增加開始令這些企業(yè)感到不堪重負，櫥柜企業(yè)還需要從根本上解決人才流失的問題。

解決人才流失問題 櫥柜企業(yè)亟需管理制度改革

面臨人才流失問題

中國的櫥柜企業(yè)普遍面臨人才流失的問題，無論是技術(shù)性的人員還是知識性的人才。從表面上看，或許是員工之間的人心渙散，無法形成凝聚力，更無法形成對于企業(yè)的忠誠度。然而換個角度來看，更主要的原因是在于傳統(tǒng)管理方式的缺陷。傳統(tǒng)的管理模式注定員工始終處于被管理的一方，需要被動的接受眾多指令，管理者的姿態(tài)高高在上，給員工造成壓迫感。

在這樣階級明顯的制度下，員工缺乏言論的自由，僅僅作為一個最終的執(zhí)行者，難以實現(xiàn)自身的價值，在工作中得不到成就感，自然無法形成對于企業(yè)的忠誠度。

需要管理制度改革

因此，當前櫥柜行業(yè)正面臨管理制度的改革，作為櫥柜企業(yè)的管理者，如何執(zhí)行管理成了一門重要的學問。首先，筆者認為尊重是開展管理工作的前提，上下級之間并不是控制的關(guān)系，而是應(yīng)該以平等的姿態(tài)共同為目標而努力。在現(xiàn)代社會中，上級對下級更應(yīng)該強調(diào)雙向互動，以激勵、啟發(fā)手段指引下級走上正確的工作道路，而強硬的單項命令的模式，不僅不能夠起到較好的指示作用，反而容易造成員工的反感和怨恨，因此失去對于企業(yè)和管理者的忠誠。

櫥柜企業(yè)要有效地利用構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系的契機，重新梳理相關(guān)崗位的人才標準，并且所制定的人才標準必須要連接企業(yè)階段性的戰(zhàn)略要求，并與現(xiàn)有職位體系做系統(tǒng)性的整合。同時，根據(jù)櫥柜企業(yè)的資源狀況，設(shè)計可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業(yè)發(fā)展體系并不是櫥柜企業(yè)引才留才所用的“裝飾品“，要讓它落到實處，必須與人力資源的各個體系，如職位體系、獎酬體系、績效管理、培訓(xùn)體系等做無縫對接。