對于泛家居行業(yè)經(jīng)銷商來說，如果用一個字形容當前的處境，那就是“難”。的確，行業(yè)環(huán)境差、產(chǎn)品動銷難、銷量增長慢，似乎成為了整個2019年的主基調(diào)。

2020年開年之際，經(jīng)銷商除了盤點和總結(jié)過往經(jīng)營得失，還要未雨綢繆，制定新年度的經(jīng)營規(guī)劃。

筆者一個偶然的機會，接觸了西南某廚電品牌的一個經(jīng)銷商，這個經(jīng)銷商（以下簡稱“Z總”）的店面在縣城，2015年10月加盟，2016年3月試營業(yè)，6月開業(yè)。Z的店面面積有400平米，店里有3個導購，2個設計和1個店長，2年時間他的累計銷售額超過800萬。

今天就來看看Z總是怎么做2020年營銷規(guī)劃的，文內(nèi)有大量數(shù)據(jù)和表格，可供經(jīng)銷商參考。

（圖片來源于網(wǎng)絡，侵刪）

一、2020年度經(jīng)營目標（達成渠道）分配表

渠道分配表顯示，Z總把全年的目標分解成了8個渠道（客戶來源），分別有自然進店、異業(yè)聯(lián)盟、小區(qū)掃樓、家裝設計師、促銷活動、老客戶轉(zhuǎn)介紹、樣板房征集和其他。而且每一個渠道（客戶來源）的銷量不是Z總拍腦袋隨便定的，而是他完全按照2019年的銷售數(shù)據(jù)來劃分的。

作為終端門店的老板，平時就要做好銷售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，俗話說“人會騙人，數(shù)據(jù)不會騙人”。Z總正是在2019年對門店所有渠道（客戶來源）進行了分類，才掌握了不同渠道（客戶來源）的占比。

2020年每一個渠道（客戶來源）的銷售額同比增長了差不多30%，相對而言，年銷售額同比增長30%左右是比較科學，也是比較容易實現(xiàn)的一個目標。

二、2020年度經(jīng)營目標（季度）分配表

季度分配表顯示，雖然Z總在2019年歷史銷售數(shù)據(jù)的基礎上做了修正，但整體跟去年相差不到，說明Z總經(jīng)過2019年一整年的運營，門店已經(jīng)上了正軌，這也讓他在做2020年規(guī)劃是心中有充分的自信。

一般來說，全年的銷售旺季是在第二季度和第三季度（5.1和金九都在此時間段內(nèi)），所以Z總給第二和第三季度的指標定的比較高，兩個加起來超過年度目標60%以上。也就是說，只要這兩個季度的目標了，Z總?cè)甑哪繕嘶旧蠜]什么難度了。

三、2020年度經(jīng)營目標（活動）分配表

Z總將年度目標分解到每個月，每個月還有不同的活動，月銷售額最高65萬，最低35萬，平均超過40萬。按照Z總的預算，所有投入的費用預算大概在15萬左右，當然這主要是固定投入，不包含隨量投入。

四、2020年度經(jīng)營目標（人員）分配表

根據(jù)人員分配表，我們可以發(fā)現(xiàn)一些小細節(jié)：

1、Z總自己也扛了指標，除了老客戶轉(zhuǎn)介紹和促銷活動之外，異業(yè)聯(lián)盟、家裝設計師、樣板房征集和其他都有Z總負責了，而且從中可以看出，Z總不參與門店接待，充分授權給店長管理。

2、店長的指標不是最高的，因為店長有管理職能，不僅要對自己的業(yè)績負責，還要對全店的業(yè)績負責。店長可以少去小區(qū)掃樓，可以不負責那么多老客戶，但是促銷活動還是要多貢獻一些業(yè)績。

3、導購根據(jù)年齡、經(jīng)驗和能力，要區(qū)別來看，不能一刀切，搞統(tǒng)一指標，需要視情況而定。

4、設計師雖然屬于后臺崗位，但是他們也得有銷售指標，也得接待客戶，也得去小區(qū)，也得開發(fā)老客戶。

五、2020年度經(jīng)營目標（設計）分配表

除了上述分解之外，由于是全屋定制門店，Z總還給2個設計、店長和自己分配了設計任務，每個人全年要做多少單的設計，每個人設計任務的單值是多少。

這樣做的好處是，明確了設計要參與銷售，而且還可以控制客單價，避免客單價太低，通過設計去驅(qū)動銷售。

六、2020年度經(jīng)營目標激勵政策

Z總針對每個人的目標制定了相應的激勵政策，有“購車基金”、“購房基金”和“成長基金”等多種方式，最高超過40000元，最少也有10000元。

目標完成率在60%以下無獎勵，完成60%-80%獲得獎金的20%，完成81%以上按照比例發(fā)放獎金，如果中途離職或長期休假則無獎勵。

七、組織架構(gòu)

我們可以看下Z總為門店搭建的組織架構(gòu)，崗位和職能還是比較明確的。值得注意的是，Z總規(guī)劃有店長、副店長，同時還有預備店長和見習店長，在沒有合適人選之前，可以讓家居顧問（不叫導購）得到鍛煉。

八、薪酬機制

薪酬機制也比較重要，Z總按照級別，從一星家居顧問→二星家居顧問→三星家居顧問→銷售組長建投預備店長→見習店長→副店長→店長，設置了2個階層8個級別的薪酬待遇。

同時，Z總制定的團隊提成、個人提成、設計師提成也是不一樣的，都是按照月銷售額的等級來進行劃分的，多勞多得。

由于薪酬機制大部分涉及行業(yè)和企業(yè)機密，所以此處就不做列舉了，大家可以根據(jù)自身行業(yè)和門店的具體情況來做調(diào)整。

薪酬機制設定的核心思想是，獎要獎的心花怒放，罰要罰的心驚膽戰(zhàn)，老板要舍得給更要會給。

九、管理機制

管理機制包括晉升機制和淘汰機制。晉升機制先看個人業(yè)績，后看幫帶能力，最后再看管理水平。

星級管理

在門店可以通過實行“星級管理”來確保員工有動力，有晉升的通道。同樣的崗位可以分為多個星級，干得好就能升星級，但升星級不等于升職，干的不好星級就往下降。

Z總就給家居顧問劃分了3個星級，設計師方面，根據(jù)設計水平和行業(yè)經(jīng)驗的不同，也是分了級別的，給顧客的感覺也不一樣。

職業(yè)錨

在海底撈最令人尊敬的崗位是店長，所有的店長都希望能當一輩子的店長，店長就是海底撈所有服務員的“職業(yè)錨”。

綜上所述，Z總已經(jīng)對2020年的經(jīng)營規(guī)劃非常細致到位，通過對數(shù)據(jù)分析制定了詳盡的經(jīng)營策略，這是很多經(jīng)銷商都不具備的。

明得失，謀未來，保執(zhí)行。一個泛家居行業(yè)終端門店的老板，如果不能做到這三點，2020年想要獲得增長，想要在激烈的市場競爭環(huán)境中活下來是很難的，你不進步，你的競爭對手在進步，原地踏步就是退步。

做好2020年的營銷規(guī)劃，讓明年的生意更輕松！

新年快樂喲！

（文章及圖片來源：微家居，侵刪）